Så säger lagen om uppsägning av anställning

Uppsägning av Anställning

När det gäller uppsägning av anställning regleras detta i svensk lag genom anställningsskyddslagen. Denna lag fastställer de rättigheter och skyldigheter som gäller vid uppsägning av anställning för både arbetsgivare och arbetstagare. Det är viktigt att förstå de lagstadgade reglerna kring uppsägning för att kunna navigera i arbetslivet på ett säkert och rättvist sätt. I denna introduktion kommer vi att utforska de centrala bestämmelserna i lagen om uppsägning av anställning och hur de påverkar både arbetsgivare och arbetstagare.

Uppsägning av anställda

För att säga upp anställda gäller olika lagliga krav beroende på avtalstyp och anställningstid. En uppsägning ska vara skriftlig och lämnas personligen till arbetstagaren. Uppsägningstiden börjar löpa när uppsägningsbeskedet överlämnas eller, om det skickas per post, tio dagar efter att brevet postas. Om arbetstagaren är på semester anses uppsägningen ha skett tidigast dagen efter att semestern upphört.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren förhandla med facket enligt medbestämmelselagen (MBL) och erbjuda nytt arbete om företaget behöver nyanställa. Uppsägning ska vara sakligt grundad enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) och en uppsägning på grund av personliga skäl ska föregås av en LAS-varning. Huvudregeln enligt LAS är sist in – först ut, där ålder och tillräckliga kvalifikationer kan vara avgörande vid uppsägning. Kollektivavtalen kan ha andra regler, och de flesta centrala kollektivavtal ger möjlighet att förhandla om turordningen med den lokala fackliga organisationen.

Uppsägningsprocessen enligt lag

Uppsägning är en handling att en part avser att få ett avtal eller annat rättsligt förhållande av något slag att upphöra. Avser ett hyresavtal en bostadslägenhet, får hyresgästen alltid säga upp hyresavtalet att upphöra att gälla vid det månadsskifte som inträffar tidigast efter tre månader från uppsägningen enligt 12 kap. 5 § jordabalken. Uppsägning ska vara sakligt grundad enligt 7 § LAS. I praktiken ska en uppsägning ske på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid enligt 4 § LAS. I uppsägningsbeskedet ska arbetsgivaren ange vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten skall kunna göras gällande, skall det också anges enligt 8 § LAS.

Arbetsbrist kan vara att det saknas arbetsuppgifter eller att företaget inte har pengar till verksamheten och lönerna. Det kan också ha uppstått en övertalighet på grund av omorganisation. Det viktiga är att anledningen till uppsägningen inte har med den anställde personligen att göra. En uppsägning som strider mot turordningsreglerna kan inte bli ogiltigförklarad. Däremot kan en uppsagd få skadestånd om turordningen varit felaktig. Har du sagt upp personal på grund av arbetsbrist är du skyldig att erbjuda nytt arbete om företaget behöver nyanställa. Det kallas återanställningsrätt, eller företrädesrätt, och gäller under uppsägningstiden och nio månader framåt. Företrädesrätten är begränsad till driftsenhet och avtalsområde. En arbetsgivare som kallar till förhandling för sent eller helt struntar i att förhandla med facket kan bli skadeståndsskyldig. Arbetsdomstolen ser allvarligt på brott mot förhandlingsreglerna och kan döma ut rejäla skadestånd mot uppenbara regelbrott.

Enligt LAS gäller en minst en månads uppsägningstid. För det fall en anställning omfattas av ett kollektivavtal kan de allmänna villkoren i kollektivavtalet stadga andra uppsägningstider. Finns reglering av uppsägningstider i det enskilda anställningsavtalet gäller dessa generellt sett framför såväl kollektivavtalets regler, som lagens regler. För kvalificerade roller är det inte ovanligt att uppsägningstiden är: ”ömsesidigt tre månader om inte lag/kollektivavtal ger lägre uppsägningstid”. Om anställningen omfattas av kollektivavtal och en arbetstagare blir uppsagd på grund av arbetsbrist, kan uppsägningstiden under vissa förutsättningar förlängas med sex månader. För att kunna åtnjuta en förlängd uppsägningstid gäller generellt att arbetstagaren behöver ha uppnått viss ålder (vanligast 55 år) och arbetat hos aktuell arbetsgivare under en längre period (vanligast mer än 10 år). För att veta vad som gäller dig, måste du se hur regelverket ser ut i det kollektivavtal som är aktuellt för din anställning. Uppsägningstiden börjar löpa när uppsägningsbeskedet överlämnats eller, om uppsägningsbesked sänds per post, tio dagar efter det att brevet postas. Om arbetstagaren är på semester, anses uppsägningen ha skett tidigast dagen efter den dagen då semestern upphörde. För anställning efter 1 januari 1997 är uppsägningstid beroende av sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren enligt följande:.

Arbetstagarens rättigheter och skyldigheter

Arbetstagarens rättigheter och skyldigheter regleras bland annat av Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Enligt LAS ska en uppsägning vara skriftlig och uppsägningsbeskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen. Uppsägningen från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig och en uppsägning på grund av personliga skäl ska föregås av en underrättelse enligt LAS.

Under uppsägningstiden är arbetstagaren skyldig att arbeta som vanligt och har rätt till bibehållna anställningsvillkor och lön. Uppsägningstiden beror på anställningsform, kollektivavtal och anställningsavtal samt om arbetstagaren säger upp sig själv eller blir uppsagd.

Det finns även bestämmelser om uppsägning på grund av arbetsbrist, där förhandlingar med facket enligt medbestämmelselagen (MBL) måste vara avslutade innan uppsägningen kan äga rum. Det är viktigt att notera att en uppsägning inte är ogiltig enbart på grund av att den inte överlämnats skriftligen, men att skadeståndsskyldighet kan följa om arbetsgivaren inte följer kravet på skriftlighet enligt LAS.

Anställningsskydd enligt Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS)

Enligt Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) regleras anställningsformer och rättigheter för arbetstagare. Lagen inskränker arbetsgivarens rätt att säga upp eller avskeda anställda och ger tidigare anställda företrädesrätt till återanställning under vissa förutsättningar. Uppsägningstiden beror på anställningsform, kollektivavtal och anställningsavtal.

En uppsägning enligt LAS ska vara skriftlig och uppsägningsbeskedet ska lämnas personligen till arbetstagaren. För anställningar efter 1 januari 1997 är uppsägningstiden beroende av sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller turordningsregler som bestämmer vilka som ska sluta först. Uppsägning av anställningsavtal som gäller tills vidare kan ske av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid.

Förhandlingar och skadestånd enligt lag

Enligt Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) ska en uppsägning vara skriftlig, och uppsägningsbeskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen. I beskedet ska det anges vad arbetstagaren ska göra för att ogiltigförklara uppsägningen, yrka skadestånd för felaktig uppsägning eller utnyttja rätten till återanställning. För anställning efter 1 januari 1997 är uppsägningstid beroende av sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren enligt följande:.

• En arbetsgivare som kallar till förhandling för sent eller helt struntar i att förhandla med facket kan bli skadeståndsskyldig.

• Arbetsdomstolen ser allvarligt på brott mot förhandlingsreglerna och kan döma ut rejäla skadestånd mot uppenbara regelbrott.

• Information om detta finns på Arbetsförmedlingens webbplats.

• Du måste informera om företrädesrätten i uppsägningsbeskedet eller senast en månad innan anställningen avslutas.

• Reglerna gäller inte om du tillfälligt tar in arbetskraft på annat sätt, till exempel genom ett bemanningsföretag.

• Men det är inte tillåtet att hyra in personal enbart för att kringgå reglerna om återanställningsrätt.

• Huvudregeln i LAS är enkel: sist in – först ut.

• Om några varit anställda lika länge är det deras ålder som är avgörande.

• Äldre personer har starkare skydd än yngre personer.

• Tillräckliga kvalifikationer kan också vara avgörande.

• Kollektivavtalen kan ha andra regler.

• De flesta centrala kollektivavtal ger dig som arbetsgivare möjlighet att förhandla om turordningen med den lokala fackliga organisationen.

• Enligt LAS beror en uppsägning alltid på antingen arbetsbrist eller personliga skäl.

• Men du får inte skylla på arbetsbrist om det i själva verket handlar om något personligt.

• Om uppsägningen ifrågasätts och prövas av Arbetsdomstolen måste du kunna bevisa att uppsägningen gjorts av företagsekonomiska skäl eller andra verksamhetsskäl.

• Vision är ett fackförbund för dig som är tjänsteman inom kommun, region, kyrkan och bolag kopplat till välfärden.

• För att få företrädesrätt till återanställning behöver du ha varit anställd hos arbetsgivaren mer än 12 månader under de senaste tre åren, och företrädesrätten gäller i nio månader efter att anställningen upphört.

• Har du haft en särskild visstidsanställning räcker det med att du varit anställd med den anställningsformen mer än 9 månader under de tre senaste åren för att ha företrädesrätt till en ny särskild visstidsanställning.

• I lagen om anställningsskydd (LAS) finns regler om hur uppsägning och avsked ska gå till, till exempel om uppsägningstider, turordning och företräde till återanställning.

• Här kan du läsa mer om vad som ingår i LAS.

• Uppsägning ska vara sakligt grundad enligt LAS.

• I praktiken ska en uppsägning ske på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl.

• Det finns egentligen inget som hindrar dig från att avisera din uppsägning i god tid, det vill säga när din planerade sista anställningsdag ligger längre fram i tiden än vad din avtalade uppsägningstid är.

• Om du gör det är det dock viktigt att du skriftligt uppger datumet för din sista anställningsdag och att du också får en skriftlig bekräftelse från din arbetsgivare på det.

• Du behöver göra det för att säkerställa att arbetsgivaren inte uppfattar det som att din uppsägningstid börjar löpa direkt och för att undvika en eventuell tvist med din arbetsgivare gällande din uppsägning.

• Du kan exempelvis skriva så här:

• Datum

• Mottagare

• Jag vill i förväg avisera uppsägning av min anställning hos XX.

• Jag vill säga upp mig från den XX månad 20XX och min sista anställningsdag blir den XX månad 20XX.

• Vänligen bekräfta mottagande av denna handling och att sista anställningsdag är den ovan angivna.

• Hälsningar Xxxxx Xxxxxxx

I Sverige regleras uppsägning av anställning främst av lagen om anställningsskydd (LAS). Denna lag fastställer de regler och förfaranden som arbetsgivare och arbetstagare måste följa vid uppsägning av anställning. Det är viktigt att förstå dessa regler för att säkerställa att uppsägningen sker på ett korrekt sätt och att arbetstagarens rättigheter respekteras.

För mer information om hur du kan säkerställa att din verksamhet följer lagstiftningen kring uppsägning av anställning och för att få kvalificerad rådgivning inom bokföring och redovisningstjänster, besök teamaccounting.se. Team Accounting erbjuder skräddarsydda lösningar för företag inom olika branscher och kan ge dig den support du behöver för att säkerställa att din verksamhet följer lagstiftningen och har en korrekt bokföring.